TUGAS 3 PSIKOLOGI MANAJEMEN

TUGAS 3 SOFTSKILL MANAJEMEN

AUDI RESTI IRWANTI – 3PA09

11512239

1. Menurut saya peranan konflik memang bukan suatu hal yang mudah untuk dihindari, konflik pun bukan untuk dihindari karena ada beberapa organisasi konflik yang bisa diselesaikan dan dijadikan sebagai indikator kemajuan dalam organisasi. Konflik sendiri merupakan bentuk ekspresi pertikaian individu satu dengan individu lainnya karena berbagai alasan, yang bisa diekspresikan secara verbal ataupun non verbal. Menurut Stephen (dalam Indriyatni, 2010) konflik itu adalam melalui suatu proses yang dimulai dari adanya “anggapan” dari seseorang kepada orang lain, yang kemudian menajdi masalah. Ada tidaknya suatu konflik dalam suatu organisasi adalah tergantung dari persepsi pihak-pihak yang terkait. Dan tidak selalu konflik itu akan membawa pada pengaruh yang negative bagi kinerja perusahaan atau organisasi. Jadi peranan konflik ini, kembali lagi pada peranan pemimpin yang bisa mengarahkan konflik yang ada ini ke arah yang diinginkan dan akhirnya bisa dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasinya.

CONTOH KASUS :

Merdeka.com - Nasib salah satu maskapai penerbangan, tak beranjak dari ujung tanduk. Terpilihnya Rudy Setyopurnomo menjadi direktur utama maskapai tersebut menggantikan Sardjono Johny Tjitrokusumo Mei tahun lalu ternyata belum membawa perubahan.

Alih-alih janji Rudy untuk membawa keuntungan dalam waktu enam bulan terwujud, internal perusahaan maskapai tersebut morat marit.

Tak lama setelah menjabat sebagai Dirut *******, Rudy telah kehilangan anak buahnya yaitu Direktur Teknik pada Juli tahun lalu. Pengunduran diri pimpinan teknik pesawat itu lantaran Rudy menyindir divisinya sering melakukan korupsi.

Baru-baru ini, Direktur Operasional ******* Asep Eka Nugraha juga mundur dari maskapai tersebut. Dia mengatakan, aksi ketidakpercayaan karyawan kepada pihak manajemen sudah semakin meluas. "Upaya saya sebagai Direktur Operasi untuk memperbaiki keadaan ditanggapi dengan arogansi yang mengakibatkan terjadinya perombakan jajaran manajemen di direktorat operasi tanpa mempertimbangkan efek dari tindakan tersebut," ujar Asep di Jakarta, Kamis (14/2).

Setelah itu, beberapa para juga turut melakukan perlawanan ke Rudy. Pekan lalu, sejumlah karyawan mengancam akan menyegel kantor Rudy. Alih-alih mencari solusi dengan karyawan, Rudy malah menuduh karyawan tersebut mempunyai kinerja yang buruk sehingga melakukan protes terhadapnya.

Di sisi lain, perihal pelaporan dirinya ke Polda Metro Jaya oleh Johny, dia merasa dikriminalisasikan. "Saya tidak pantas menjadi tersangka," tegas dia.

Mengenai konflik internal ini, Menteri BUMN Dahlan Iskan menegaskan harusnya direksi fokus agar maskapai tersebut bisa terbang lagi. "Saya minta direksi ******* tidak memikirkan itu, pikirkan hidupnya dulu. Bisa buat ******* terbang dulu juga sudah bagus. Yang penting ******* bisa membeli bahan bakar, gaji pegawai," ucap Dahlan di Kementerian BUMN, Jakarta, Senin (25/2).

Rangkuman Keadaan :

Pergantian direktur pada maskapai penerbangan tidak membuat manajemen maskapai penerbangan tersebut semakin membaik apalagi dengan adanya ketidak percayaan pimpinan pada jajaran managemen yang membuat para karyawan tidak nyaman sehingga memutuskan untuk mundur dari perusahaan maskapai tersebut.

Penyelesaian Kasus :

Pimpinan direksi diminta agar tidak memikirkan hal-hal tersebut diatas terlebih dahulu sehingga nanti pada akhirnya maskapi penerbangan tersebut bisa beropersi seperti semula. Dan seharusnya tuduhan dari pihak direksi harus dipandang secara bersama dengan semua pihak, kemudian periksa masing-masing persepsi dari tiap pihak dan baru kemudian tentukan kesepakatan bersama dalam akhir keputusan.

2. Peranan kepemimpinan untuk mengatasi konflik struktural dan konflik fungsi kerja, menurut saya dalam mengatasi konflik struktural yang merupakan konflik yang erat kaitannya dengan hirarki jabatan dan konflik fungsi kerja yang merupakan konflik yang terjadi pada suatu bagian A dengan bagian B dimana antara bagian ini memiliki pemahaman yang berbeda untuk menyelesaikan pekerjaan pemimpin harus mampu memahami karakter kepemimpinan dalam pola demokrasi, karena di sistem demokrasi ini sangat di titik beratkan pada hubungan manusia dan kerja tim sehingga nantinya sikap yang ditunjukan pemimpin tidak akan memberatkan salah satu pihak. Dengan memahami peranan pola demokrasi tersebut bisa melakukan penyelesaian masalah dengan baik, karena akan muncul sifat keterbukaan mengenai masalah yang sedang dialami. Kepemimpinan yang demokratis juga akan mampu mengakibatkan produktivitas yang lebih baik pada suatu organisasi. Menurut Chernyshev dan Suryaninova (dalam Sarwono, 2005) pemimpin yang paling berhasil adalah pemimpin yang mampu mengatasi konflik-konflik internnya. Pemimpin juga harus mampu membuat jaringan yang erat dari hubungan-hubungan informal sehingga bisa membantu mengkoordinasikan berbagai kegiatan kepemimpinan degan cara yang kurang lebih sama dengan cara kerja struktur formal dalam mengkoordinasikan berbagai kegaitan menajerial, dan apabila terjadi konflik antar peran, maka dengan adanya hubungan tersebut bisa menyelesaikan konflik tersebut (Kooter, 1999). Dan seperti yang sudah disebutkan pada soal no 1, bahwa peranan konflik ini kembali pada peranan pemimpin yang bisa mengarahkan konflik ke arah yang diinginkan hingga akhirnya bisa dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasinya.

CONTOH KASUS :

KARAWANG,RAKA - Pemerintah Daerah (Pemda) diminta menyelesaikan perseteruan yang terjadi di tubuh PT.APF Karawang. Permintaan ini dilontarkan terkait ribuan karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut adalah pekerja lokal Karawang. Selain terpicu oleh kehadiran para preman di lingkungan perusahaan itu. Ada sekitar 1500 karyawan yang saat ini sedang mengalami kegelisahan di perusahaan PT.APF Karawang. Hal itu karena mereka menjadi korban perkelahian Top Managemen yang ada, dengan adanya gangguan dari kelompok preman yang sengaja didatangkan kedalam perusahaan tersebut. Pengurus PUK serikat pekerja Keb.SPSI yang namanya minta dirahasiakan mengatakan untuk saat ini konflik antar Top Managemen perusahaan sudah mulai mengganggu karyawan. Hal itu dengan masuknya sekelompok preman dilingkungan perusahaan PT.AFP. ”Untuk kita (karyawan, red) perseteruan antara pemilik perusahaan Marimuthu Sinipasan dengan pihak Investor sudah mulai mengganggu. Karyawan sudah tidak nyaman ketika bekerja. Untuk itu, karyawan meminta pihak berwenang dalam hal ini Pemda ikut campur menyelamatkan nasib karyawan yang semuanya masyarakat Karawang,” ungkap pengurus PUK. Ditambahkannya, nasib sekitar 1500 karyawan PT APF itu semuanya kepala keluarga. Jika itu dikonversi dengan keluarga ada sekitar empat ribuan keluarga yang akan menjadi korban jika pada akhirnya nasib karyawan menjadi korban karna perusahaan ditinggal investor. ”Kita mengetahui dan mengalami kalau perusahaan bekas anak perusahaan Texmako group ini baru bisa bangkit dari kebangkrutan. Dengan masuknya investor sebenarnya perusahaan ini sudah membaik. Sayangnya, dengan kehadiran dua orang kepercayaan pihak pemilik perusahaan Marimuthu Sinipasan yaitu Ariyadi Ahmad dan juga Neveilson Abdullah yang kebetulan selaku Direktur WKP yang juga bagian dari PT APF kondisinya jadi memburuk," akuinya. Dilanjutkannya, untuk itu pihak karyawan meminta bantuan Pemda untuk ikut menyelamatkan nasib masyarakatnya di PT.APF. Jika tidak, kata ia, bagaimana mereka kelak untuk mendapatkan kerja lagi. Hal ini, karena mereka yang berada di PT APF sudah tahunan. ”Kita meminta Pemda dalam hal ini ikut campur menyelesaikan nasib para karyawan yang mencapai sekitar 1500 itu. Dengan wewenang Pemda selaku tuan rumah bisa melakukan lobi- lobi menyelesaikan masalah. Minimal untuk kemanan kerja karyawan saat ini menjadi nyaman. Karena saat ini,perusahaan sudah dimasuki preman yang berasal dari luar Karawang,” ungkapnya lagi. Diakuinya lagi, permasalahan ini juga sudah diadukan kepada Pemda, DPRD namun hingga kini belum ada penyelesainya. ”Kita berharap Pemda dan DPRD bisa turun langsung kelapangan. Hal ini juga untuk membuktikan kalau kita para karyawan memang membutuhkan bantuan Pemda dan DPRD terkait permasalahan yang ada. Hal ini juga untuk menjamin kelangsungan pihak investor merasa nyaman berada di Karawang. Sebab permasalahan yang ada saat ini murni, perkelahian antara investor yang sudah berhasil bangkit dari kebangkrutan tapi setelah aman. Pihak perusahaan ingin menguasai dengan cara yang tidak bener dengan mengerahkan preman bayaran,” terangnya.(dri)

Rangkuman keadaan :

Ketidaknyamanan bekerja yang dialami karyawan PT tersebut merupakan buah dari adanya konflik antara top managemen karena adanya sikap monopoli apalagi di tambah dengan hadirnya beberapa preman yang dibiarkan ada dalam lingkungan kerja yang membuat para karyawan semakin merasakan ketidaknyamanan. Sehingga para karyawan membutuhkan peran pemerintah yang juga memiliki otoritas yang tinggi untuk membantu menyelesaikan masalah ini.

Penyelesaikan Kasus :

Menurut saya, seharusnya dalam konflik ini kedua belah pihak harus bisa mendengarkan masing-masing pendapat secara baik dan bisa dengan adanya pihak ketiga, dimana disini yang menjadi pihak ketiga adalah pemerintah daerah. Serta pada kedua belah pihak mampu mengurangi ego untuk memonopoli perusahaan. Dan juga diminimalisir suatu hal atau kegiatan yang jika pada akhirnya membuat karyawan merasa tidak nyaman dalam bekerja,

3. Pendapat saya mengenai praktek dehumanisasi dalam praktek manajemen sangat tidak setuju, sebab bagi saya sangat tidak manusiawi dan seakan tidak menghargai berbagai perbedaan yang memang ada di Indonesia ini, seharusnya di Indonesia sendiri yang menganut sistem “Meski Berbeda Tetap Satu Jua” tidak menggampangkan hal-hal seperti ini dan seharusnya di Indonesia sudah paham betul mengenai berbagai ragam perbedaan baik dari budaya, bahasa, ras ataupun agama.

CONTOH KASUS :

a.    JAKARTA— Ketua Federasi Buruh Lintas Pabrik, Jumisih, di kantor Komisi Nasional Hak Asasi Manusia, Jumat (25/10) mengatakan, buruh perempuan di Indonesia hingga saat ini masih terus mendapatkan diskriminasi dan rentan terhadap pelecehan dan kekerasan seksual di tempat kerja.

Para buruh perempuan lanjutnya kerap disuruh bekerja melebihi jam kerja yang telah ditentukan tanpa mendapatkan uang lembur, padahal Undang-udang No.13/2003 menyatakan bahwa jam kerja buruh adalah delapan jam. Dalam hal reproduksi seperti cuti haid dan cuti melahirkan contohnya, Jumisih mengatakan banyak perusahaan yang mengabaikannya. Sekarang ini, lanjutnya, perusahaan banyak yang menghilangkan adanya cuti haid bagi buruh perempuan. Perusahaan, menurut Jumisih, banyak yang memberhentikan buruh perempuan yang hamil dengan alasan yang mengada-ada karena tidak mau menanggung biaya persalinan.

Lebih lanjut, dia menjelaskan, buruh perempuan rentan terhadap pelecehan dan kekerasan seksual karena buruh perempuan masih dianggap kelas nomor dua dalam industri sehingga kerap diperlakukan tidak nyaman oleh atasan-atasannya. Berdasarkan survei yang dilakukan lembaganya di basis-basis pabrik, lanjut Jumisih, hampir semua buruh perempuan pernah mengalami pelecehan seksual. "Semua buruh perempuan pernah mengalami kekerasan seksual di tempat kerja, entah dilakukan oleh atasan atau personalia," ujar Jurnisih.

"Ada buruh perempuan yang sampai dibopong oleh atasannya, dibawa ke ruang tertentu untuk dicium-ciumi. Ada buruh perempuan yang sampai melakban bajunya karena saking seringnya terjadi pelecehan seksual. Buruh perempuah masuk ke WC diikuti." Selain itu, gaji buruh perempuan, menurut Jumisih, lebih rendah dibanding buruh laki-laki. Kesenjangan upah antar gender sebanyak 17-22 persen. Dengan kondisi tersebut, tambah Jumisih, pemerintah tidak melindungi. Jumisih mengatakan buruh perempuan juga mendukung rencana aksi mogok nasional yang akan dilakukan buruh pada tanggal 31 Oktober hingga 1 November. Aksi tersebut dilakukan untuk menuntut agar upah buruh naik minimal 50 persen.Menurutnya Kenaikan upah sangat penting buat buruh karena untuk mencukup kebutuhan hidup.

b.       Jakarta, NU Online.

Tahun lalu, Komisi Perlindungan Kesetaraan diantara para Pekerja Amerika Serikat menerima 3811 keluhan. Para pekerja menuduh majikan mereka melakukan diskriminasi atas dasar agama, seperti dilaporkan oleh koran "Vedomosti".
Sebagai contoh, seorang penambang Kristen Protestan, menolak menjalani pengujian biometric karena norma agma, dan dua orang kopir Muslim menyatakan mereka tidak minum alkohol karena larangan agama.
Komisi tersebut akan mempertimbangkan keluhan secara individual. Jika konflik tidak selesai melalui negosiasi, masalah ini akan diselesaikan melalui pengadilan. Baru-baru ini wanita Muslim mengajukan tuntutan pada Abercrombie & Fitch Company.
Perusahaan tersebut memberlakukan penggunaan jilbab melanggar aturan berbusana dan memecat satu pegawai perempuan. Perempuan lain ditolak lamarannya karena dia memakai jilbab selama wawancara. Pengadilan meminta perusahaan memberikan kompensasi kepada wanita Muslim tersebut senilai $ 71,000.
Menurut para pengacara, keluhan akan berkurang jika perusahaan melakukan training tentang diskriminasi dan mengajari para pekerjanya toleransi beragama. (islam.ru/mukafi niam)

Bentuk-bentuk pelanggaran yang terjadi adalah pelanggaran Hak Asasi Manusia pada kasus kedua, karena jika sikap yang diambil perusahaan tidak diubah seperti itu, akan sangat menggangu bagi orang-orang yang menggunakan jilbab karena penggunaan jilbab adalah hak mereka, dan mendapat perlakuan secara hormat juga hak mereka. Jilbab bukanlah suatu kendala yang harus membuat mereka harus dikucilkan atau tidak mendapat kesempatan dalam bekerja.

Ada juga pelanggaran UUD pada kasus yang pertama daam jam kerja. Tidak seharusnya para buruh bekerja melebihi batasan apalagi yang sudah ditetapkan oleh UUD, dan tidak seharusnya juga hak-hak yang seharusnya mereka dapatkan tetapi diabaikan begitu saja. Meskipun para buruh mereka harus tetap dihormati, sehingga tidak ada lagi pelecehan pada buruh-buruh wanita.

DAFTAR PUSTAKA :

Indriyanti, L. (2010). Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Organisasi/Perusahaan. Jurnal Fokus Ekonomi. 1, 36 – 42

Kooter, J.P. (1999). What Leaders Really Do. Jakarta : Erlangga

Sarwono, S.W. (2005). Psikologi Sosial Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan. Jakarta : PT Persero Balai Pustaka

http://www.radar-karawang.com/2013/01/buntut-konflik-top-managemen-pt-apf.html

http://www.merdeka.com/uang/konflik-internal-merpati-masih-belum-berakhir.html

http://www.voaindonesia.com/content/aktivis-stop-diskriminasi-buruh-perempuan/1776974.html

http://www.nu.or.id/a,public-m,dinamic-s,detail-ids,45-id,48024-lang,idc,internasionalt,Diskriminasi+Kerja+Atas+Dasar+Agama+Masih+Terjadi+diAS-.phpx

Tugas 2 - Psikologi Manajemen

TUGAS 2 PSIKOLOGI MANAJEMEN

(Audi Resti Irwanti - 11512239)

3PA09

I.         Bentuk teori motivasi yang dianggap tepat untuk bisa menggerakan proses karyawan dengan penuh semangat, antara lain :

1.      Teori Tata Tingkat-Kebutuhan

Teori ini dijelaskan oleh Abraham Maslow dan merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Menurutnya, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Maslow juga mengatakan bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain.

a.      Kebutuhan Fisiologikal (Faali)

Merupakan kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal tubuh kita, seperti kebutuhan akan oksigen, kebutuhan untuk makan, kebutuhan untuk minum, dsb. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu akan berhenti eksistensinya.

b.      Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan sebelumnya. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari ancaman bahaya dan juga ancaman fisik. Kebutuhan ini kita butuhkan saat ada bentuk “rasa asing” sewaktu menjadi tenagan kerja baru.

c.       Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini mencakup dalam memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki. Dalam pekerjaan akan irasakan bahwa kelompok internal merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja.

d.      Kebutuhan Harga Diri (Esteem Needs)

Ada dua jenis dalam kebutuhan ini, antara lain :

§  Faktor internal yang mencakup kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompetensi

§  Faktor eksternal, kebutuhan yang berhubungan dengan reputasi seperti kebutuhan untuk dikenali dan diakui.

e.       Kebutuhan Aktualisasi Diri

Dalam kebutuhan ini tiap individu pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk mejadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melakukan tugas pekerjaan.

2.      Teori Dua Faktor

Teori ini biasa dinamakan teori hygiene-motivasi yang dikembangkan oleh Herzberg. Ia temukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor ini dibagi dalam dua jenis kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor eksternal.

a.      Faktor Intrinsik

1)      Tanggung Jawab, besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja

2)      Kemajuan, besar kecilnya kemungkina tenaga kerja dapat mengalami kemajuan dalam pekerjaanya.

3)      Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.

4)      Capaian, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.

5)      Pengakuan, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk-kerjanya.

b.      Faktor Eksternal

1)      Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

2)      Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.

3)      Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk-kerjanya.

4)      Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.

5)      Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.

3.      Teori Motivasi Berprestasi (Achievement Motivation)

Teori ini dikembangakan oleh David McClelland. Teori ini dibagi dalam tiga bagian kebutuhan, yaitu :

a.      Kebutuhan untuk Berprestasi

Merupakan dorongan yang kuat untuk berhasil, yang lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi berbeda dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban-jawaban terhadap masalah.

b.      Kebutuhan untuk Berkuasa

Dalam kebutuhan ini adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Individu dengan kebutuhan ini menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pemimpin dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain.

c.       Kebutuhan untuk Berafiliasi

Individu yang berkebutuhan ini ialah orang-orang yang berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. Mereka lebih menyukai situasi-situasi koperatif dari situasi kompetitif, dan sangat  menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan pengertian dalam derajat tinggi. Mereka akan berusaha untuk menghindari konflik.

Beberapa teori motivasi diatas merupakan teori  yang menurut pendapat saya dalam menggerakan karyawan agar dapat melaksanakan proses kerja dengan semangat.

II.      Pola-pola kepemimpinan

1.      Pola Kepemimpinan Autokratis

Biasanya pemimpin jenis ini mengambil keputusan berdasarkan argumentasi sendiri. Mereka cenderung lebih menaruh perhaitan pada pencapaian tugas daripada perhatian pada tiap individunya. Kepemimpinan yang autokratis cenderung meningkatkan permusuhan dan agresi atau apati dan menurunkan inisiatif.

Kelebihan dalam pola kepemimpinan ini, adalah :

a.       Pencapaian prestasi dan efesiensinya lebih baik

b.      Ketepatan dan ketegasan memungkinkan kinerja semakin tinggi karena manajemen dapat merealisasikan rencana yang telah ditetapkan.

c.       Dapat mencapai tujuan dengan waktu yang lebih singkat

Kekurangan dalam pola ini, yaitu :

a.       Dapat bertindak sewenang-wenang

b.      Tidak ada dorongan semangat kerja pada bawahan

c.       Kurang memiliki rasa kekeluargaan

Jenis pola kepemimpinan ini akan lebih cocok diterapkan dalam hal yang berkaitan dengan akademi kemiliteran. Dan juga cocok jika dalam situasi pekerjaan memiliki keterampilan yang sama seperti menjahit dalam industri pakaian.

2.      Pola Kepemimpinan Demokratis

Pemimpin melibatkan pengikutnya dalam proses pengambilan keputusan. Mereka berorientasi pada individu dan berfokus pada hubungan manusia dan kerja tim. Kepemimpinan yang demokratis mengakibatkan peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja.

Kelebihan dalam pola kepemimpinan ini, adalah :

a.       Memiliki sifat tenggang rasa

b.      Menciptakan suasana kekeluargaan

c.       Bersifat terbuka

d.      Mampu mendorong bawahan untuk mencapai hasl yang lebih baik

e.       Adil dan bijaksana

f.       Dapat menghargai bawahan, dll.

Kekurangan dalam pola ini, yaitu :

a.       Dalam mengambil keputusan membutuhkan waktu yang lama karena membutuhkan persetujuan daribanyak pihak.

b.      Cenderung menghasilkan keputusan yang paling banyak disukai daripada keputusan yang memang tepat digunakan.

Pola kepemimpinan ini sangat cocok diterapkan dalam situasi yang sangat membutuhkan kerjasama dalam tim, contohnya yang berkaitan dengan lembaga pemerintahan.

3.      Pola Kepemimpinan Laissez-faire

Merupakan pemimipin yang kendur dan permisif serta abstain dalam memimpin. Mereka memupuk kebebasan dalam memimpin untuk semua orang dan menginginkan agar setiap individu merasa nyaman. Kepemimpinan yang bersifat laissez-faire mengakibatkan prduktivitas yang rendah dan frustasu para pekerja.

Kelebihan pada pola kepemimpinan ini, yaitu :

a.       Dapat dengan baik menghargai pendapat bawahan

b.      Menjunjung tinggi hak asasi

c.       Mampu membangun kepercayaan pada bawahan

Kekurangan dalam pola ini, yaitu :

a.       Perencanaan dan tujuannya kurang jelas

b.      Kurang dapat memberikan dorongan pada bawahan

c.       Pelaksaan pekerjaan tidak terkendali

d.      Kurang adanya rasa tanggung jawab
Pola jenis ini sangat cocok digunakan pada pekerja kreatif yang lebih senang mencari jalan kesenangan sendiri seperti, arsitektur, design grafis, dsb.

Daftar Pustaka :

Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI-Press

Swansburg, R.C. (2001). Pengembangan Staf Keperawatan – Suatu Komponen Pengembangan SDM. Jakarta: Buku Kedokteran EGC

Grede, R. (2006). 5 Strategi Ampuh Berbisnis. Yogyakarta: B-First

Ayub, M.E., Muhsin, MK., Ramlan, M. (2007).  Manajemen Masjid. Jakarta: Gema Insani Press