TUGAS
2 PSIKOLOGI MANAJEMEN
(Audi Resti Irwanti - 11512239)
3PA09
I.
Bentuk teori motivasi yang dianggap
tepat untuk bisa menggerakan proses karyawan dengan penuh semangat, antara lain
:
1.
Teori
Tata Tingkat-Kebutuhan
Teori ini dijelaskan oleh Abraham
Maslow dan merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Menurutnya,
individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah,
paling dasar dalam tata tingkat. Maslow juga mengatakan bahwa kondisi manusia
berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. Jika satu kebutuhan dipenuhi,
langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain.
a.
Kebutuhan
Fisiologikal (Faali)
Merupakan kebutuhan yang timbul
berdasarkan kondisi fisiologikal tubuh kita, seperti kebutuhan akan oksigen,
kebutuhan untuk makan, kebutuhan untuk minum, dsb. Jika kebutuhan ini tidak
dipenuhi, maka individu akan berhenti eksistensinya.
b.
Kebutuhan
Rasa Aman
Kebutuhan ini masih sangat dekat
dengan kebutuhan sebelumnya. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi
dari ancaman bahaya dan juga ancaman fisik. Kebutuhan ini kita butuhkan saat
ada bentuk “rasa asing” sewaktu menjadi tenagan kerja baru.
c.
Kebutuhan
Sosial
Kebutuhan ini mencakup dalam
memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki. Dalam pekerjaan
akan irasakan bahwa kelompok internal merupakan kegiatan untuk memenuhi
kebutuhan sosial seorang tenaga kerja.
d.
Kebutuhan
Harga Diri (Esteem Needs)
Ada dua jenis dalam kebutuhan ini,
antara lain :
§ Faktor
internal yang mencakup kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan
kompetensi
§ Faktor
eksternal, kebutuhan yang berhubungan dengan reputasi seperti kebutuhan untuk
dikenali dan diakui.
e.
Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Dalam kebutuhan ini tiap individu
pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan untuk mejadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan
potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melakukan
tugas pekerjaan.
2.
Teori
Dua Faktor
Teori ini biasa dinamakan teori
hygiene-motivasi yang dikembangkan oleh Herzberg. Ia temukan bahwa faktor-faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor ini dibagi dalam dua jenis kelompok, yaitu
faktor intrinsik dan faktor eksternal.
a.
Faktor
Intrinsik
1) Tanggung
Jawab, besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang
tenaga kerja
2) Kemajuan,
besar kecilnya kemungkina tenaga kerja dapat mengalami kemajuan dalam
pekerjaanya.
3) Pekerjaan
itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari
pekerjaannya.
4) Capaian, besar
kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.
5) Pengakuan, besar
kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk-kerjanya.
b.
Faktor
Eksternal
1) Administrasi
dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari
semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
2) Penyeliaan,
derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.
3) Gaji,
derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk-kerjanya.
4) Hubungan
antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan
tenaga kerja lainnya.
5) Kondisi
kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas
pekerjaannya.
3.
Teori Motivasi
Berprestasi (Achievement Motivation)
Teori ini dikembangakan oleh David McClelland. Teori
ini dibagi dalam tiga bagian kebutuhan, yaitu :
a.
Kebutuhan
untuk Berprestasi
Merupakan dorongan yang kuat untuk berhasil, yang
lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah
untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil
sebelumnya. McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang
tinggi berbeda dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan
hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari kesempatan dimana mereka memiliki
tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban-jawaban terhadap masalah.
b.
Kebutuhan
untuk Berkuasa
Dalam kebutuhan ini adanya
keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain,
dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Individu dengan kebutuhan ini
menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pemimpin dan mereka berupaya
mempengaruhi orang lain.
c.
Kebutuhan
untuk Berafiliasi
Individu yang berkebutuhan ini
ialah orang-orang yang berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai
dan diterima oleh orang lain. Mereka lebih menyukai situasi-situasi koperatif
dari situasi kompetitif, dan sangat
menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan pengertian dalam derajat
tinggi. Mereka akan berusaha untuk menghindari konflik.
Beberapa teori motivasi diatas
merupakan teori yang menurut pendapat
saya dalam menggerakan karyawan agar dapat melaksanakan proses kerja dengan
semangat.
II. Pola-pola
kepemimpinan
1.
Pola
Kepemimpinan Autokratis
Biasanya pemimpin jenis ini
mengambil keputusan berdasarkan argumentasi sendiri. Mereka cenderung lebih
menaruh perhaitan pada pencapaian tugas daripada perhatian pada tiap
individunya. Kepemimpinan yang autokratis cenderung meningkatkan permusuhan dan
agresi atau apati dan menurunkan inisiatif.
Kelebihan dalam pola kepemimpinan
ini, adalah :
a. Pencapaian
prestasi dan efesiensinya lebih baik
b. Ketepatan
dan ketegasan memungkinkan kinerja semakin tinggi karena manajemen dapat
merealisasikan rencana yang telah ditetapkan.
c. Dapat
mencapai tujuan dengan waktu yang lebih singkat
Kekurangan dalam pola ini, yaitu :
a. Dapat
bertindak sewenang-wenang
b. Tidak
ada dorongan semangat kerja pada bawahan
c. Kurang
memiliki rasa kekeluargaan
Jenis pola kepemimpinan ini akan
lebih cocok diterapkan dalam hal yang berkaitan dengan akademi kemiliteran. Dan
juga cocok jika dalam situasi pekerjaan memiliki keterampilan yang sama seperti
menjahit dalam industri pakaian.
2.
Pola
Kepemimpinan Demokratis
Pemimpin melibatkan pengikutnya
dalam proses pengambilan keputusan. Mereka berorientasi pada individu dan
berfokus pada hubungan manusia dan kerja tim. Kepemimpinan yang demokratis
mengakibatkan peningkatan produktivitas dan kepuasan kerja.
Kelebihan dalam pola kepemimpinan
ini, adalah :
a. Memiliki
sifat tenggang rasa
b. Menciptakan
suasana kekeluargaan
c. Bersifat
terbuka
d. Mampu
mendorong bawahan untuk mencapai hasl yang lebih baik
e. Adil
dan bijaksana
f. Dapat
menghargai bawahan, dll.
Kekurangan dalam pola ini, yaitu :
a. Dalam
mengambil keputusan membutuhkan waktu yang lama karena membutuhkan persetujuan
daribanyak pihak.
b. Cenderung
menghasilkan keputusan yang paling banyak disukai daripada keputusan yang
memang tepat digunakan.
Pola
kepemimpinan ini sangat cocok diterapkan dalam situasi yang sangat membutuhkan
kerjasama dalam tim, contohnya yang berkaitan dengan lembaga pemerintahan.
3.
Pola
Kepemimpinan Laissez-faire
Merupakan pemimipin yang kendur dan
permisif serta abstain dalam memimpin. Mereka memupuk kebebasan dalam memimpin
untuk semua orang dan menginginkan agar setiap individu merasa nyaman. Kepemimpinan
yang bersifat laissez-faire mengakibatkan prduktivitas yang rendah dan frustasu
para pekerja.
Kelebihan pada pola kepemimpinan
ini, yaitu :
a. Dapat
dengan baik menghargai pendapat bawahan
b. Menjunjung
tinggi hak asasi
c. Mampu
membangun kepercayaan pada bawahan
Kekurangan dalam pola ini, yaitu :
a. Perencanaan
dan tujuannya kurang jelas
b. Kurang
dapat memberikan dorongan pada bawahan
c. Pelaksaan
pekerjaan tidak terkendali
d. Kurang
adanya rasa tanggung jawab
Pola jenis ini sangat cocok digunakan pada pekerja kreatif yang lebih senang mencari jalan kesenangan sendiri seperti, arsitektur, design grafis, dsb.
Pola jenis ini sangat cocok digunakan pada pekerja kreatif yang lebih senang mencari jalan kesenangan sendiri seperti, arsitektur, design grafis, dsb.
Daftar
Pustaka :
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi.
Jakarta: UI-Press
Swansburg, R.C. (2001). Pengembangan Staf Keperawatan – Suatu
Komponen Pengembangan SDM. Jakarta: Buku
Kedokteran EGC
Grede, R. (2006). 5 Strategi
Ampuh Berbisnis. Yogyakarta: B-First
Ayub, M.E., Muhsin, MK., Ramlan, M.
(2007). Manajemen Masjid. Jakarta: Gema Insani Press